भर्ती की विभिन्न बाधाओं को कैसे दूर किया जा सकता है?

1 week ago 10
यदि आपको अपने सबसे बड़े काम पर रखने वाले सिरदर्द के रूप में एक बात का नाम देना है, तो यह क्या होगा यह सच है कि आपके जवाब उस कंपनी के आकार के आधार पर भिन्न हो सकते हैं जिसके साथ आप काम करते हैं या आप किस प्रकार की भूमिकाएँ निभा रहे हैं। लेकिन, अधिकांश भर्तीकर्ता कुछ सामान्य भर्ती चुनौतियों का सामना करेंगे।
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यहां 8 आम भर्ती चुनौतियां हैं जो हम सबसे अधिक बार सुनते हैं, और उन्हें दूर करने के लिए समाधान आपके काम को और अधिक प्रभावी बनाने के लिए:

1. सही उम्मीदवारों को आकर्षित करना

यदि आपने कभी अयोग्य प्रतिभा से भरे पूल में सही उम्मीदवार की खोज करने की कोशिश की है, तो आपको पता होगा कि आपके विकल्प सीमित हैं। आप उस समय का सबसे अच्छा व्यक्ति चुन सकते हैं - जो नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त नहीं है। लेकिन यह हमेशा आवेदन करने वाले उम्मीदवारों की संख्या के बारे में नहीं है; सही लोगों को किराए पर लेने का सबसे अच्छा तरीका अक्सर अधिक योग्य प्रतिभा की छोटी पाइपलाइन से होता है।

युक्ति: अपने नौकरी विज्ञापनों में आवश्यकताओं के बारे में स्पष्ट रहें और भूमिका के बारे में संक्षिप्त दृष्टिकोण दें। अपनी मुख्य चिंताओं को सीधे संबोधित करने के लिए Use नॉक-आउट ’प्रश्नों के साथ एक आवेदन पत्र का उपयोग करें। उदाहरण के लिए, किसी को क्लीन ड्राइविंग लाइसेंस की आवश्यकता है? यदि वे एक हैं, तो हाँ / नहीं प्रश्न पूछें उम्मीदवारों को शामिल करें। यह उन लोगों को बाहर निकालने का एक तेज़ तरीका है जो भूमिका के लिए सही नहीं हैं।

2. योग्य उम्मीदवारों को व्यस्त करना

अच्छे उम्मीदवारों को अक्सर भर्तीकर्ताओं द्वारा नियमित रूप से संपर्क किया जाता है, जिससे आपके स्वयं के ईमेल के लिए खड़े होना मुश्किल हो जाता है। इसके अलावा, कठिन-से-खोजने के कौशल वाले उम्मीदवार अक्सर एक ही समय में कई नौकरी की पेशकशों पर विचार कर रहे हैं। आपको अपने प्रतिस्पर्धियों को अपनी कंपनी चुनने के लिए निष्क्रिय उम्मीदवारों को मनाने में अतिरिक्त प्रयास करने की आवश्यकता है।

टिप: एक निष्क्रिय उम्मीदवार से संपर्क करने से पहले, शोध करें कि उन्हें क्या प्रेरित करता है और उन्हें उनकी नौकरी में क्या खुशी मिलती है। इस ज्ञान के साथ, अपने सोर्सिंग ईमेल को वैयक्तिकृत करें ताकि आप यह बता सकें कि आप उन्हें अपनी कंपनी के लिए क्या कर सकते हैं।

3. तेजी से किराए पर लेना

किराए पर लेने वाली टीमें जितनी जल्दी हो सके किराए पर लेना चाहती हैं, क्योंकि खाली पदों पर पैसे और देरी के संचालन की लागत होती है। फिर भी, आपके उद्योग पर निर्भर करता है, भाड़े पर लेने से नियोक्ताओं पर दबाव डालने और काम पर रखने वाली टीमों को हताश होने में कई महीने लग सकते हैं। किराए पर लंबे समय तक योग्य उम्मीदवारों की कमी का प्रतिफल हो सकता है। भर्ती प्रक्रिया बहुत लंबी हो सकती है या टीमों को काम पर रखने के लिए आम सहमति तक पहुंचने के लिए संघर्ष करना पड़ सकता है, जिसके परिणामस्वरूप सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों को कहीं और नौकरी मिल सकती है।

टिप 1: अपने काम पर रखने की प्रक्रिया को देखें और खुद से पूछें: क्या सभी भर्ती चरणों की वास्तव में आवश्यकता है? क्या हम अपने उम्मीदवार पाइपलाइनों को भरने के लिए सही स्थानों पर देख रहे हैं? क्या हम उम्मीदवारों और एक-दूसरे के साथ जल्दी से संवाद करते हैं? इन सभी सवालों का जवाब आपके आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) से मैट्रिक्स की भर्ती की मदद से लिया जा सकता है।

टिप 2: कभी-कभी किराए पर लेने का समय स्वाभाविक है जब आप हार्ड-टू-फिल भूमिकाओं के लिए काम पर रख रहे हों। समझाएं कि काम पर रखने वाली टीमों और उम्मीदों को जल्दी सेट करें। उन्हें बताएं कि एक यथार्थवादी समयरेखा क्या है और भूमिकाओं के लिए सावधानी से काम पर रखने के महत्व को उजागर करें जहां एक खराब भाड़े में बहुत पैसा खर्च हो सकता है।

4. डेटा-संचालित भर्ती का उपयोग करना

कंपनियां अपनी भर्ती प्रक्रिया में लगातार सुधार करने और अधिक सूचित निर्णय लेने के लिए भर्ती डेटा और मैट्रिक्स का उपयोग कर सकती हैं। लेकिन डेटा एकत्र करना और संसाधित करना एक परेशानी हो सकती है। स्प्रैडशीट डेटा को काम पर रखने का एक तरीका है, लेकिन उन्हें मैनुअल काम की आवश्यकता होती है, मानव त्रुटि के लिए प्रवण होते हैं - और वे अनुपालन नहीं करते हैं। इससे डेटा और रुझानों को सही तरीके से ट्रैक करना मुश्किल हो जाता है। काम पर रखने वाली टीमों को एक कुशल और सुव्यवस्थित तरीके से डेटा को संकलित करने और व्यवस्थित करने के तरीकों की आवश्यकता होती है।

युक्ति: आप ATS, Google Analytics या भर्ती विपणन सॉफ़्टवेयर जैसी प्रणालियों का उपयोग करके डेटा को संग्रहीत कर सकते हैं और सहायक रिपोर्टें निर्यात कर सकते हैं। आपको हर भर्ती होने वाली मीट्रिक को ट्रैक करने की आवश्यकता नहीं है। कुछ मेट्रिक्स पर समझौता करने के लिए वरिष्ठ प्रबंधन के साथ बातचीत करें जो आपके और आपकी कंपनी के लिए मायने रखते हैं।

5. एक मजबूत नियोक्ता ब्रांड का निर्माण

एक अच्छा नियोक्ता ब्रांड आपको बेहतर उम्मीदवारों को आकर्षित करने और संलग्न करने में मदद करता है। नियोक्ता ब्रांडिंग में निवेश करने वाले संगठन गुणवत्ता किराया करने के लिए तीन गुना अधिक संभावना रखते हैं। फिर भी, यह एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें सोशल मीडिया पर अपनी संस्कृति को बढ़ावा देने के लिए एक सकारात्मक उम्मीदवार अनुभव सुनिश्चित करने से कुछ भी शामिल है। यह एक सतत, सामूहिक प्रयास है जिसके लिए आपको अपने सामान्य कर्तव्यों से हटना होगा और अपने सहकर्मियों से सुरक्षित खरीद-फरोख्त करनी होगी।

टिप: ऑनलाइन समीक्षाओं के लिए हमेशा उत्तर दें (विनम्रतापूर्वक) - बुरा और अच्छा। अपने सहकर्मियों को उनके काम के बारे में उनकी कहानी और उन्हें क्या पसंद है (उदाहरण के लिए, ब्लॉग और वीडियो के माध्यम से) बताने का साधन दें। और सबसे बढ़कर, एक अच्छा नियोक्ता बनें और यह दिखाएगा।

6. एक अच्छा उम्मीदवार अनुभव सुनिश्चित करना
उम्मीदवार अनुभव केवल नियोक्ता ब्रांडिंग के लिए महत्वपूर्ण नहीं है, लेकिन यह भी एक कारक है जब आपके सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार आपके नौकरी की पेशकश का मूल्यांकन कर रहे हैं। हायरिंग प्रक्रिया के दौरान आप जिस तरह से उम्मीदवारों के साथ व्यवहार करते हैं, जिस तरह से आप उन्हें भर्ती करने के बाद उनके साथ व्यवहार करते हैं। यदि उनके पास एक बुरा अनुभव था, तो उन्हें स्वीकार करने की संभावना कम है। इसके विपरीत, सकारात्मक उम्मीदवार अनुभव आपके नियोक्ता ब्रांड को बढ़ा सकते हैं और अच्छे उम्मीदवारों को आपके नौकरी के प्रस्तावों को लागू करने और स्वीकार करने के लिए प्रोत्साहित कर सकते हैं।

टिप 1: संचार के लिए अपेक्षाएं निर्धारित करें: उम्मीदवारों को बताएं कि जब उन्हें आपसे सुनने की उम्मीद करनी चाहिए और, यदि आपके पास एटीएस है, तो अनुस्मारक सेट करें और उस वादे के साथ पालन करने के लिए ईमेल टेम्पलेट्स का उपयोग करें। हायरिंग प्रक्रिया के दौरान उन्हें अंधेरे में न छोड़ें।

टिप 2: उम्मीदवारों के साथ अच्छी तरह से समन्वय करें। यदि आप एक व्यक्ति के साक्षात्कार का समय निर्धारित कर रहे हैं, तो उन्हें सभी आवश्यक जानकारी दें (जैसे कि किससे पूछना है और क्या लाना है)। समझाएं कि उन्हें साक्षात्कार से क्या उम्मीद करनी चाहिए और अगले चरण क्या हैं। रिसेप्शन को सूचित करें कि वे आ रहे हैं और उन्हें लॉबी में प्रतीक्षा नहीं करने देते।

7. निष्पक्ष रूप से भर्ती

कई कंपनियां विभिन्न उम्मीदवारों को आकर्षित करने और नियुक्त करने के लिए संघर्ष करती हैं और अचेतन पूर्वाग्रह अक्सर इसका कारण होते हैं। समान अवसर प्रदान करने के लिए अपने कानूनी दायित्वों के अलावा, उद्देश्यपूर्ण रूप से काम पर रखना व्यवसाय के लिए अच्छा है क्योंकि यह आपको बिना रुकावट के नौकरी के लिए सबसे अच्छे व्यक्ति को काम पर रखने में मदद करता है। यह एक समावेशी कार्यस्थल में परिणाम देगा जो संभावित उम्मीदवारों को दिखाएगा कि आप एक योग्यता हैं और आपको विविधता के सकारात्मक प्रभावों से लाभान्वित करने की अनुमति देते हैं।

युक्ति: संरचित इंटरव्यू और ers ब्लाइंड ’हायरिंग सॉफ़्टवेयर जैसे गैपजंपर्स की उद्देश्य पर आधारित हायरिंग तकनीकों को लागू करना।

8. एक कुशल भर्ती प्रक्रिया बनाना

हायरिंग टीमों को तेजी से संवाद करने, उम्मीदवारों का आसानी से मूल्यांकन करने और हर कदम पर क्या हो रहा है, यह जानने की जरूरत है। भर्तीकर्ताओं को इस सभी संचार के समन्वय का काम सौंपा जाता है और यह हमेशा एक हवा नहीं होती है। खासकर अगर भर्ती करने वाले प्रबंधकों के साथ भर्तीकर्ताओं का संबंध तनावपूर्ण है। इसके अलावा, प्रशासनिक कार्य (जैसे शेड्यूलिंग इंटरव्यू) अक्सर मूल्यवान समय निकालते हैं जो भर्तीकर्ताओं ने भर्ती प्रक्रिया को समन्वित करने और अच्छे उम्मीदवार अनुभव सुनिश्चित करने में इस्तेमाल किया हो सकता है।


युक्ति: एटीएस में निवेश करने पर विचार करें जो आपकी टीम को समन्वय करने और एक नज़र में भर्ती प्रक्रिया की स्थिति देखने में मदद करता है। यह प्रणाली आपकी टीम को मूल्यांकन छोड़ने और एक दूसरे की टिप्पणियों को देखने देगी। और, यह बिल्ट-इन ईमेल टेम्प्लेट, कैलेंडर इंटीग्रेशन और बहुत कुछ के माध्यम से कुछ प्रशासनिक कार्यों को आसान बना देगा।

आम चुनौतियों को दूर करने के लिए सबसे अच्छी भर्ती के तरीके
टैलेंट पूल बनाएं
प्रतिभा पाइपलाइन उन उम्मीदवारों के समूह हैं जो आप पहले से लगे हुए हैं जो आपकी कंपनी में भविष्य के पदों को भर सकते हैं। यह आपको लागतों को नियुक्त करने और भर्ती करने के लिए समय कम करने में मदद कर सकता है, क्योंकि भूमिका के खुलने पर आपके पास पहले से योग्य, पूर्व-स्क्रीन वाले उम्मीदवार होंगे। प्रतिभा पाइपलाइन बनाने के लिए:

अंतिम चरणों या नए उम्मीदवारों को आगे बढ़ाने वाले उम्मीदवारों के लिए पिछली भर्ती प्रक्रिया में देखें। पिछले उम्मीदवार स्पष्ट रूप से योग्य हैं, जबकि नए आपको अधिक व्यापक और विविध उम्मीदवार डेटाबेस बनाने में मदद करेंगे। आप उन अभ्यर्थियों पर भी विचार कर सकते हैं जो आपकी कंपनी में अपना रिज्यूमे भेजकर पहुंचे हैं। जब उम्मीदवार यूरोपीय संघ के निवासी हैं, तो सुनिश्चित करें कि आप GDPR जैसे डेटा सुरक्षा कानूनों का पालन करते हैं।
पिछले और निष्क्रिय उम्मीदवारों को संलग्न करें। यदि उम्मीदवार जानते हैं कि आप उन पर विचार कर रहे हैं और यदि आप संपर्क में हैं, तो आपकी पाइपलाइन अधिक मजबूत है। उन्हें यह निर्धारित करने दें कि आप कितनी बार उनके साथ संवाद करेंगे, या तो इन-मीटिंग मीटिंग के माध्यम से या उन्हें उपयोगी सामग्री और जानकारी भेजकर।
ट्रेन हायरिंग टीमें
यहां तक ​​कि अनुभवी काम पर रखने वाले प्रबंधकों और साक्षात्कारकर्ताओं को अपने काम पर रखने के कौशल को समतल करने की आवश्यकता हो सकती है। टीमों को प्रशिक्षित करने के लिए पक्षपात का मुकाबला करना एक सामान्य कारण है, लेकिन उम्मीदवारों के साथ तालमेल बनाने या उन्हें बनाने के लिए साक्षात्कार के सवालों पर उन्हें प्रशिक्षित करना भी महत्वपूर्ण है। यहां भर्ती टीमों को प्रशिक्षित करने के लिए कुछ विचार दिए गए हैं:

साक्षात्कारकर्ताओं को निर्देश दें कि साक्षात्कार की तैयारी कैसे करें। उन्हें एक चेकलिस्ट देना सहायक होगा।
अपने छिपे हुए पूर्वाग्रहों की पहचान करने के लिए उन्हें हार्वर्ड इंप्लांट एसोसिएशन टेस्ट लेने के लिए प्रोत्साहित करें। कैसे काम करते हैं, इस पर उन्हें शिक्षित करना भी एक अच्छा विचार है।
मॉक इंटरव्यू की व्यवस्था करें। यह अनुभवहीन साक्षात्कारकर्ताओं के लिए विशेष रूप से उपयोगी होगा।
भर्ती संसाधनों का प्रसार करना। प्रत्येक काम पर रखने वाले टीम के सदस्य से पूछें कि क्या वे काम पर रखने की सलाह के साथ दिलचस्प लेख या वीडियो प्राप्त करने में रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, एक महीने में एक बार एक लेख भेजने के लिए उन्हें जिस राशि की आवश्यकता होगी, उसकी अपेक्षाएं निर्धारित करें।
अपनी भर्ती रणनीतियों में विविधता लाएं
जॉब बोर्ड पर विज्ञापन देना अच्छा है जिसे आप जानते हैं कि अच्छे उम्मीदवार हैं। लेकिन उस पर छोड़ देना वास्तव में शक्तिशाली भर्ती प्रक्रिया को बनाने का एक अवसर है। विचार करें:

अपनी नौकरी पोस्ट करने या अपनी कंपनी को बढ़ावा देने के लिए सोशल मीडिया का उपयोग करना।
अधिक आवेदकों को प्रोत्साहित करने के लिए अपनी करियर साइट में अपनी संस्कृति, लाभ और कर्मचारी कहानियों को दिखाना।
जब भी संभव हो नौकरी मेलों में भाग लेना और भर्ती कार्यक्रमों की मेजबानी करना।
लोग जैसे उपकरण का उपयोग स्थान, कौशल और अन्य नौकरी से संबंधित मानदंडों के आधार पर उम्मीदवारों को खोजते हैं।
ATS में निवेश करें
ATS आपकी हायरिंग टीम के लिए यह संभव बनाकर आपकी भर्ती प्रक्रिया को सुव्यवस्थित कर सकता है और एक स्थान पर सभी उम्मीदवार डेटा को सहयोग कर सकता है। एक अच्छा एटीएस भी है:

रिपोर्टिंग क्षमताओं, जो आपको भविष्य को बेहतर बनाने के लिए अपनी पिछली प्रक्रियाओं से उपयोगी अंतर्दृष्टि निकालने में मदद कर सकती हैं।
शेड्यूलिंग टूल और कैलेंडर इंटीग्रेशन, जो फ़ोन स्क्रीन और साक्षात्कार को तेज़ी से शेड्यूल करने और बैक-एंड-कम संचार को कम करने में आपकी सहायता कर सकते हैं।
अंतर्निहित टेम्प्लेट, जो हर बार खरोंच से पाठ लिखने के बिना, आपको नौकरी विज्ञापन पोस्ट करने और उम्मीदवारों को ईमेल भेजने में तेज़ी से मदद करते हैं।
साक्षात्कार स्कोरकार्ड, जो संरचित साक्षात्कार की ओर बदलाव को आसान बना सकता है।
मूल्यांकन एकीकरण, जो आपको अधिक निष्पक्ष रूप से उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने में मदद करते हैं।
ये सभी सुविधाएँ (और अधिक) आपके काम पर रखने में मदद करती हैं और आपको तेजी से और बेहतर भर्ती निर्णय लेने में मदद करती हैं।
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